天九共享卢俊卿:多研究机制 少责备个人
有句经典名言想必大家都很熟悉:“一个好的机制,可以把坏人变好;一个坏的机制,可以把好人变坏。”其实,这句话同样适用于企业。一个员工在企业里是好还是坏,关键取决于机制这根指挥棒。
对于企业来讲,究竟什么样的机制才能称之为好的机制呢?知名企业管理专家、天九共享集团董事局主席卢俊卿认为,好的企业制度至少应该兼顾企业发展与员工幸福两大方面。
企业发展的重要性不言自明,它是一切的基石,是企业对股东、合作伙伴、员工等利益相关者提供丰厚回报的前提。可以看到,市面上有各种各样的管理制度、工具都是针对企业发展和业绩增长的,而在这单一维度上“用力过猛”,则非常容易在员工与企业之间造成不可调和的“鸿沟”。从早年间的富士康跳楼事件,到互联网大厂的“996”,其根本原因大都在于此。
针对这种畸形现象,天九共享集团董事局主席卢俊卿在管理学著作《幸福企业才是最好的企业》中明确提出一个全新的观点:幸福力才是企业的终极核心竞争力。卢俊卿不仅首创了幸福企业理论,更将理论应用于实践,研发了一套兼顾企业发展与员工幸福的企业管理制度。2020年,卢俊卿携“幸福绩效”亮相培博会,引发了与会企业家的共鸣与热议。
天九共享集团董事局主席卢俊卿携“幸福绩效”亮相2020国际培训产品博览会,引发与会企业家广泛共鸣与热议
“幸福绩效”是全球首套让奋斗者幸福的自运行管理体系,不仅结合了中西方管理哲学思想,更集结了苹果、IBM、英特尔、华为等头部企业的管理实践,以绩效考核自运行的方式,通过薪酬、成长、荣誉三轮驱动,让企业与人才形成利益共同体、风险共同体、意志共同体,进而增强企业抗风险能力,促进企业可持续发展。
尤其要指出的是,基于幸福企业理论的“幸福绩效”为员工高效工作提供了源动力,当员工的努力能及时得到实质性的回报反馈时,员工的幸福感必然随之提升,进而形成良性循环。而于宏观来看,“幸福绩效”公平、公正、公开的机制,将让员工在职级升降、工资升降、绩效奖金、荣誉勋章、年终评优等各个方面的变动有据可依,有利于形成良性的竞争氛围,让优秀人才进得来,用得好,留得住。事实上,天九共享近年来的飞速发展就离不开“幸福绩效”在内部的推广与实施。随着“幸福绩效”先后在营销系统、项目部门和人力、行政、财务等职能部门成功实施,天九共享集团员工工作效率进一步提升,集团业绩也实现了跨越式增长。
天九共享的“幸福绩效”不禁让人想到经典的“和尚分粥”案例:一群和尚在一起分粥,一开始他们选了一个德高望重的老和尚去分粥,久而久之,这个老和尚没有监督,腐败了,大家很不满意。他们就换了种方法,成立了一个“分粥委员会”。但是也有问题,当粥分好之后,粥就凉了,很麻烦。最后,和尚们找到了一个最好的解决办法,就是轮流分粥,分者后取。这样就能确保分粥的人一定公平,因为如果有哪一碗粥太少,肯定就是属于他自己的。从这个案例就可以看出来,和尚没有变,但是效率却变了,这就是制度的力量。
同样的人,不同的制度,可以产生不同的文化和氛围以及差距巨大的结果。而天九共享集团的“幸福绩效”之所以能大幅提升员工效率,其最核心之处在于点燃员工自驱力,让制度为奋斗保驾护航。员工为自己的幸福而奋斗,既提高了工作效率,也使员工获得幸福。而在这背后,是卢俊卿对人性和商业的深刻洞察。
卢俊卿经常把“多研究机制,少责备个人”挂在嘴边,孜孜不倦追求从制度上解决问题。生意有“生意经”,人有“人的需求”,两者密不可分、互为表里。未来,靠996高强度工作压榨员工价值的公司,必然会被逐渐淘汰,而天九共享所施行的“幸福绩效”或是企业可资借鉴的解决方案。
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